什么是产业工人？包括哪些人？-什么是产业工人队伍产业分布情况

一、产业工人队伍建设的重要性
随着我国经济由增量式发展向集约化发展的转变，制造业企业的发展已经进入转型升级时期，如何打造一支高职业素养、高专业技能的稳定的产业工人队伍，是当前制造业企业队伍建设的重要任务。因为产业工人的劳动是制造业企业重要的增值源泉，产量和质量是支撑营销的基石，对生产设备的合理利用与保养维护保证了制造业企业持续的安全生产，而安全与环保是企业的生命。另外，产业工人奋斗在生产的最前线，他们的敬业精神、旺盛的投入、专精的技能和高度的负责，是企业生存和发展的中坚力量，所以产业工人队伍的整体素质是决定企业转型升级、获得更大发展的关键要素。由此可见，产业工人队伍的建设是企业人才队伍建设中不可或缺的重要内容，企业只有稳定地拥有高素质的产业工人队伍，才能推动企业的技术创新和实现科技成果的转化，从而实现企业的转型升级和永续发展。
二、当代产业工人的特点和需求
我国2世纪末的产业工人大部分属于“被雇佣的劳动力”阶层，主要来源于农村富裕劳动力的转移，尤其是中西部地区的农村向沿海地区的转移更为明显。他们的文化水平普遍不高，一般不超过初中学历，在政治地位和意识形态上都处于社会的底层，进入企业打工的主要目的是为了谋生。但随着我国社会经济的发展，产业工人的发展已经逐步过渡到第二代甚至第三代，他们的思想观念和意识已经发生了很大的变化，文化水平有所提高，生存压力也已经减小了很多，在性格上更趋于活泼外向，对需求已经从单纯地解决温饱问题向更多元化更高层面发展。
随着产业工人特点的变化，他们的需求也在向更高层次发展。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求首先是生理上的，当生理需求得到满足后，人们会寻求安全、社交的需求。在工作中，人们会希望避免危险事故、保障人身安全、避免失业等，同时还会寻求与他人建立良好的人际关系，希望能在组织中得到他人的接纳与信任。人们的自尊心也会不断提升，希望自己的工作业绩、社会地位能得到他人的认可。当代产业工人主要从三个层面反映了这些需求：一是在物质层面。他们在工作时除了关注工资待遇以外，更注重企业的福利待遇、工作环境等；而对生活环境的舒适性和便利性提出了更高的要求，希望包括食堂、宿舍、交通、卫生等生活条件得到进一步改善。二是在精神层面。实现自我价值，得到尊重和认可对他们来说更重要，他们希望企业实行人性化的管理，有和谐的团队氛围和公平公正的地位。同时在工作之余，更多地希望享受到丰富多彩、时尚健康并贴近他们实际需求的精神食粮。三是在发展层面。当代产业工人正处在我国社会体制变革和转型的阶段，他们把务工作为谋求自身发展的新途径，特别重视自我价值的实现，但是由于很多人离开中学的校门就进入了工厂的大门，文化素质和职业技能水平普遍较低，因此通过学习进行自我提升的愿望特别强烈，他们也更注重能够获得晋升的机会，希望通过自己的努力来寻求更好的发展空间和机会，改变原有的生活状态和方式。
三、产业工人队伍建设理念和具体举措
产业工人队伍是企业重要的人才队伍之一，产业工人的队伍建设也是企业人才队伍建设的重要组成部分，因此，产业工人不是企业的“成本”而是企业的“资本”，在产业工人队伍建设中，必须将社会的主流价值观、企业的发展目标和产业工人的群体利益有机地结合起来，使得产业工人队伍的建设既符合社会发展的主流方向又契合企业发展的实际，同时能满足产业工人的诉求。与企业其他的人才队伍建设相比，产业工人的队伍建设不仅同样应当围绕“和谐劳动关系建设”这一中心主题，而且相比企业其他的人才队伍建设更显重要，只有通过和谐劳动关系的建设，才能将社会发展目标、企业发展目标和产业工人自身的发展目标三者统一起来，才能为企业的长远发展奠定坚实的基石——稳定、高效的产业工人队伍。
（一）贯彻落实“以人为本”的管理思想
在产业工人的队伍建设中，我们应当始终强调三个统一：员工的价值观、企业的价值观与社会的主流价值观三者相统一，员工个人目标与企业的发展目标、企业目标与社会的发展目标相统一，国家、社会、股东、员工的利益相统一。努力促进四个转变：从落后的雇佣与被雇佣观念转变为企业员工树立利益共同体、命运共同体、事业共同体的观念，从以利益为劳动关系的连接点转变为以感情为劳动关系的连接点，从以管理约束为手段维系的劳动关系转变为以企业愿景激励为手段维系的劳动关系，从以满足员工的基本需要为主转变为以满足员工的发展需要为主。通过三个统一和四个转变来有效实现企业功利目标（成本节约、绩效改进、效益提高）与人文目标（员工工作质量的改善，满意度的提高，成就感的增强以及企业凝聚力的形成）的整合，从而达到“企业关爱员工、员工关心企业”的和谐劳动关系，实现“追求相关者利益最大化”企业经营理念。
（二）加强制度与体系建设，实现思想意识与行为的有机统一
良好的理念需要落实到具体的企业管理行为中才能转化为现实的东西，这就需要通过机制与体制建设来保障。首先要遵守国家相关的法律法规，如《劳动合同法》、《社会保险法》等，切实维护职工的合法权益；其次要建立健全企业内部规章制度，尤其是涉及到职工切身利益的制度，如职工工资与福利待遇方面的管理制度、职工奖惩方面的制度、职工劳动关系管理方面的制度等；再次是规章制度的制定与执行要规范，如分配办法，企业可以根据自身特点和不同的岗位性质采取不同的分配模式，但是分配办法的制定和执行一定要做到公正、公平、公开，通过建立与职工岗位特征紧密相关的分配体系、生产定额计算方法和基于业绩的考核办法，让每位职工都可以给自己的收入算账；最后要不断完善激励体系，结合企业不同的发展阶段，从物质和精神两个层面不断构建和完善激励体系，如文化理念方面的激励、薪酬与福利保障方面的激励、工作氛围方面的激励、职业发展前景和机会方面的激励等等。 转贴于 看准网 http:// 　　（三）重视产业工人的学习发展，构建四位一体的队伍培养体系
从前面所述的当代产业工人的需求中可知，他们已经不仅仅局限于简单的生存需求，更多地谋求自身的发展空间，有着强烈的学习和自我提升的愿望。同时，生产技术的不断发展和更新也对产业工人的知识和操作技能提出了越来越高的要求，随着企业技术水平的升级换代，生产工艺逐渐向工艺复杂、操作难度大、危险系数高的方向发展，急需大批的“四懂三会”（懂原理、懂性能、懂结构、懂用途；会操作、会维修保养、会排除故障）的复合型产业工人。构建“选、育、用、留”四位一体的产业工人队伍培养体系既迎合了产业工人自身的职业发展需求，也吻合了企业发展中对产业工人的素质和技能要求。“选”就是根据产业工人的学历、经验、知识结构、工作业绩、技能水平等方面的差异，有针对性地选择培训教材、培训方式等；“育”就是挖掘产业工人的潜质，通过理论体系和专业技能的知识培训，并在实际的工作中进行转化，实现产业工人自身素质的提升和人力资源的增值；“用”就是最大化地发挥产业工人的作用，做到人岗匹配、人尽其责，既体现了产业工人自身的价值，又满足了企业的用工需求，为企业的发展提供足够的生产力保障；“留”就是要留住我们培养出来的高素质、高技能人才，而职业发展是留人的最佳手段，产业工人的职业发展同样可e68a84e799bee5baa6e997aee7ad94363以通过建立任职资格管理体系来实现，即设计双通道的职业发展路径，使他们可以根据自身的职业兴趣和培养潜质，选择进入专业通道发展或进入管理通道发展，中间还可以进行通道的转换，企业帮助产业工人做好了职业发展辅导、打通了职业发展通道，使他们与企业同步成长，自然地把人心也就留住了。
（四）为职工创造良好的工作生活环境，让“快乐工作、无忧生活”成为现实
制造业企业的生产管理必须以“员工生命高于一切”、“生产服从安全、效益服从安全”为基本原则。因此，我们应当通过设备和工艺的技改、“5S管理”的推进等来提升生产管理水平和提高劳动生产率，从而提高职工的收入；通过强化工厂与车间的生产环境建设，为职工营造健康、舒适、安全的生产环境；通过加强三级安全教育和劳动防护，杜绝生产安全事故，提高职工人身安全；通过后勤保障支持，诸如职工宿舍和职工食堂的建设和改善、通过班车解决交通问题、进行职工社区建设丰富职工业余生活等，提升职工在工作之余的生活品质。只有持续地进行完善和改进，为员工营造健康、舒适、安全的工作环境和生活环境，才能使员工期望的“快乐工作、无忧生活”真正地实现。
（五）积极发挥党群组织的作用，形成党群组织与企业经营组织的良性互动
职工是企业的主体，是支配和推动企业发展的主体力量，企业的发展必须依靠广大职工的智慧和力量，而职工与企业都需要党的领导、需要工会和群团组织的支持与配合，因此企业在产业工人的队伍建设中离不开党群组织的作用发挥。党群组织通过紧密联系企业实际、创新活动载体等，与企业经营组织形成良性的互动和互相支持；通过维护职工权益、组织开展各种文化活动等取得职工的信任和满意，成为职工的“娘家人”。所以党群组织在企业产业工人的队伍建设中也发挥着不可替代的作用。
在企业的经营管理中，只有坚持“人性化管理”，坚持“追求相关者利益最大化”的经营理念，始终把人的发展作为企业发展的基本前提，才能创建和谐的劳动关系，才能打造出一支忠诚于企业、高职业素养的产业工人队伍，也才能为企业持续健康发展打下坚实的基础。

我国产业工人主要是指在第一产业的抄农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和袭供应业，以及第三产业的交通百运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生度产劳动，以工资收入为生活来源的工人。
建筑7a686964616fe59b9ee7ad94339业是支撑国家经济发展的支柱性产业，同时又是一个劳动密集型产业。在这样一个产业中，产业队伍，产业工人的素质、地位以及归属问题长期以来未得到有效的解决，这直接影响到了建筑行业的健康发展。
　　一、从建筑劳务分包企业中反映出的产业队伍问题
　　1.劳务分包准入门槛低，队伍素质良莠不齐。由于较长时间以来国家固定资产投资规模巨大，对建筑劳务量的需求一直居高不下，进入城市建设的务工人员几乎是蜂拥而入。虽然住房城乡建设部对建筑市场中劳务分包企业的基本资质有一定的要求，但地方行政主管部门在操作上很难对劳务分包企业的资质和队伍的素质进行严格准确的审查。仅就西安市为例，建筑劳务分包企业每年以10%以上的速度增长，2011年就达到了831家。这其中很难说队伍和人员就具备了相应的施工和管理水平。
　　2．劳务分包企业管理不到位，务工人员流动性大。劳务企业和务工人员在项目上的聚合，其实是建筑业体制改革后新的尝试，双方都在成长与磨合之中。劳务分包企业在挑选具有一定操作技能的劳务人员，而劳务人员也开始选择企业、项目、领头人甚至是服务的地区。比较好的劳务企业，其人员的流动率都在20%以上，稍差的企业，很难做到基本队伍的稳定。这样造成的结果便是施工合同的失约，工程进度计划的落空及项目管理效率的降低。这里有劳务企业管理水平初级和不规范的问题，也有进城务工人员结构、文化理念发生改变的原因。
　　3．劳动力价格攀升，企业成本压力加大。受经济全球化的影响，加上市场经济的逐步成熟，劳动力价格在逐步攀升，一方面造成劳务企业的运营成本加大，另一方面也造成总承包企业的劳务费用快速升高。在建筑总成本中，劳务费用已上涨到30%以上，这还不包括由于季节和抢工的需求而不得已追加的费用成本。
　　4．社会保障措施滞后，难以形成稳定的产业储备。由于建筑从业人员流动性大，有的劳务公司不与劳务工人签订劳动合同，多数劳务企业都没有给劳务工人办理养老、失业、医疗、工伤等保险。工人上岗培训不足，生活条件简陋，有的甚至被拖欠工资，合法权益受到侵害。这不仅不利于企业和社会的稳定，也很难形成新时期高素质的产业队伍。
　　二、从建筑行业发展过程中看劳务层的形成和发展
　　1.在施工管理体制改革过程中实现两层分离。上世纪八十年代初期，鲁布革项目管理创新的一大突破就是实行两层分离，企业不再拖家带口的带队伍，项目直接从社会聘用劳务人员。这是一项较长阶段痛苦的改革，但它的方向是正确的，减轻了企业的负担，强化了项目的管理，加快了建筑业的市场化步伐。
　　2．农民工大量涌入城市，买方市场处于主导地位。项目管理的改革几乎是和国家经济高速发展同步进行的。在建筑业用工日益高涨的背景下，大量的农民工涌入城市，填补了企业在体制改革后队伍青黄不接时对劳务的需求。在将近二十年的时间内，劳动力的供应相对富裕，劳动组织比较稚弱，施工企业能够做到随处可选，择优录用，买方市场下施工企业较长期享有着人口的红利。
　　3．劳务市场的分化和稀缺资源的逐步形成。随着建筑市场的进一步成熟，原建设部2001年制定了对分包劳务企业的要求，众多施工企业内部和社会上的劳务公司应运而生，劳务企业在适应市场的过程中逐步走向成熟和分化。一方面，劳务企业中有文化的农村青年逐步增多，从事技术和管理的人员比例逐步增大，使得劳务企业在竞争中有了更多的话语权和选择权，劳务分包的价格也快速攀升，优秀的劳务企业已经成为市场上的稀缺资源。另一方面，近年频频出现的“民工荒”，反映出劳务市场供不应求的变化，这种劳务供给的趋紧，在短时间内不会得到明显改善，建筑劳务的供需失衡将会进一步加剧。建筑业的人口红利和原有的买方市场正在逐步消失。
　　三、新时期建筑行业对劳务产业化存在客观需求
　　劳务逐步成为卖方市场的现实与劳务队伍良莠不齐的局面同时存在，劳务分包已经成为行业发展中的一支重要力量。建立市场经济成熟阶段稳定、规范的建筑产业工人队伍既是产业健康发展的迫切需要，也是推进城市化建设，解决民生问题的现实要求。
　　1．建筑劳务产业化是行业持续发展的必然要求。当前虽然我国经济建设进入了平稳发展的阶段，但是国家拉动内需的政策，加快城市化建设的趋势以及中西部基础建设的发展都要求有强劲的建筑劳务队伍支撑。尤其是进入绿色和高科技施工的时代，对施工技术进步的要求，对工人队伍素质的要求越来越高。国家明确提出，要将提高劳动者素质作为实现经济发展方式转变的重要环节。建筑产业科学、持续的发展必须要依靠一支现代化、有知识、有能力的产业工人队伍。
　　2．建筑劳务产业化是建筑施工企业自身发展的迫切需要。农民工已经成为建筑施工的从业主体，占全部建筑从业人员的比例超过70%，而建筑施工的整个过程，除去手工作业外，还有40%以上的现场管理实际操控在劳务企业手里。总承包企业都希望与有信誉、高素质的劳务队伍长期合作，同时也在开始考虑重新建立企业内部高技能工人队伍的问题。劳务企业通过竞争的洗礼，懂得了建立企业信用是劳务企业在市场中的立身之本，要想长期生存于市场，最要紧的是提高自身的管理和技术水平，建立起企业信誉。因此，建立一支稳定化和产业化的劳务队伍已经成为业内的共识。随着劳务企业总体素质的提高，一大批有文化的新生代农民工走上了企业管理岗位，他们将是新时期建筑产业工人队伍的建设者和领军人物。
　　3．建筑劳务产业化是千百万农民工的共同心声。农民进城务工推进了城市化进程，城市化的扩大又需要大批农民工加入进来。新生代的农民工虽然身份是农民，但他们的生活习惯、思维方式早已同城里人没有大的区别，他们期盼着在自己挥洒智慧和汗水的城市里有他们生存和发展的空间。建筑劳务产业化，就是要使千百万农民通过素质的提高和自己的努力，能够稳定地为企业服务，并且拥有自己的地位和尊严。政府要通过市场调节和积极引导，使劳务企业逐步进入合理的专业层级：较大型的综合类劳务企业、专业性突出的劳务企业、专门提供普工服务的劳务企业等等。让进城务工的各类农民工根据自身的实际相对稳定地在某一个企业工作。真正使农民工有归属感，在城市安居乐业，成为城市的建设者和新主人。
　　4．建筑劳务产业化是政府完善社会管理的基本职责。作为劳动密集型行业，建筑业吸纳了我国大部分的农村富余劳动力。务工农民进城工作和生活已经成为城乡一体化的一个重要方面。政府要责无旁贷地做好两件事情。一是提高劳动者素质。劳动力成为稀缺资源，一方面是现代企业对人力资源的需求层次在提升，另一方面也说明现有的进城务工人员普遍素质急待提高。这种提高，也包括当代年轻建筑工人职业道德水平和吃苦耐劳精神的提高。从某种程度看，对新生代建筑工人的培训和教育是政府部门和大型企业应该做的一项长期工作。二是完善务工人员社会保障机制。这是政府促进社会和谐发展的基本责任。按照国家的有关政策，产业工人必须要享受一定的社会保障权益。这不仅是稳定产业工人的需要，更是社会公平正义、坚持科学发展观的应有之义。换句话说，它不是额外的付出，而是政府和企业归还历史欠账，为社会和谐发展所做的长远储备。
　　四、发挥各方力量，完善建筑产业工人队伍的建设和管理
　　1．突出大型企业的依托和引领，推动劳务组织专业化与附属化。大型建筑施工企业经过两层分离和用工缺乏两个阶段以后，都在思考如何建立企业稳定的劳务关系。要促进大型施工企业更多地吸纳有信誉的劳务企业与自己建立长期稳定的合作关系，还可以选择吸收专业性强的技术工人队伍直接进入企业，在“两层分离”后实现新的“两层结合”。企业还要在合同签订、社会保障、生活安置等方面为工人提供更好的环境和条件。
　　2．设立专门的管理机构，加强对劳务企业的约束和引导。目前对劳务企业的管理是一个空白。总承包企业只管使用，政府部门只管准入，何况还有相当多的劳务队伍并没有依法注册。对劳务企业实施管理的部门可以是政府，也可以委托建筑行业协会，总之要有专门的机构和人员对劳务企业的市场准入、信誉状况、业绩状况定期地做出评判，进行约束和监管，有效地引导市场，激励先进，淘汰落后。
　　3.发挥行业协会、专业院校和大企业的作用，加强对工人队伍的培训。普及执业培训是市场准入的必要通道。要依托大型企业和专业技术学校广泛地开展对务工人员的文化、技术、安全以及职业道德方面的教育与培训，以提高他们诚信从业的操守和专业技术的水平，扩大他们的社会生存空间。
　　4．强化对劳务企业的政策扶持，提高企业的运营效益。建筑劳务企业做工程分包，往往还要按照人工费用的3%缴纳营业税，造成事实上的“二次”缴税。劳务企业多是微小企业，成本负担重，融资困难多，发展压力大。要研究调整税收政策，减免对劳务企业的重复征税，启动民营融资渠道，为微小企业增加贷款。同时政府有关部门要及时出台和提供劳务信息价格，客观公正地进行引导，保证劳务企业的经营效益和工人的正当所得。
　　5．建立劳务人员的社会保障机制，稳定产业工人队伍。建立新时期建筑工人的社会保障，不是企业和社会的额外负担，而是产业发展中必须要付出的成本。大型企业、政府及相关部门应对务工人员的养老、失业、医疗、工伤等各项保险制定具有可操作性的制度安排，保证他们的合法权益，同时也是为企业和社会的和谐健康发展做好基础性的工作。

产业工人是先进生产力的代表者，他们最富于组织性、纪律性和革命性，最百能代表工人阶级的特性，是工人阶级的主力和骨干。
如今，农业户口的劳动力找工作有了更多的选择，可以在度乡务农，也可以进城务工。随着农业和农村经济结构的调整、工业化的推进和城镇化的提速，现在已有超过三分之一的农村劳动力转移到非农产业内。党中央、国务院近日明确指出，进城就业的农村劳动力成为我国产业工人的重要组成部分。
这标容志着我国工人队伍构成发生历史性变化。农业户口的劳动力在数量上已经超过城市户口的劳动力，成为产业工人的主体。